在由智聯(lián)招聘主辦的“中國年度最佳雇主(2011)”活動中，騰訊以優(yōu)異的成績高居榜首，作為一家有著14年發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源副總裁奚丹為我們講述了他們?nèi)绾巫龊肏R。
奚丹 騰訊人力資源副總裁
經(jīng)歷起落的公司更有學習價值
《首席人才官》：企業(yè)的發(fā)展分很多階段，初創(chuàng)期、成長期、成熟期等等，你認為騰訊的發(fā)展處在哪個階段?
奚丹：騰訊發(fā)展了14年，從行業(yè)以及企業(yè)的自身發(fā)展來說，應該也正是一位十幾歲的少年，未來的路很長。盡管騰訊的發(fā)展機遇很好，用戶規(guī)模和員工數(shù)量都很可觀，但從管理的角度看，我們是一家非常年輕的公司。我們清楚自己的理想和追求，但是也有很多東西成熟度有待提高，而且也的確有很大的發(fā)展?jié)摿ΑＡ硗猓v訊有不同的業(yè)務類型，我們內(nèi)部的業(yè)務模式是組合式的階梯發(fā)展狀態(tài)，所以公司會做兩件事，第一是順勢而為，順應行業(yè)發(fā)展，利用我們的資源抓住機會。第二，我們也希望在具備一定的實力后，引領行業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造未來。
《首席人才官》：我們發(fā)現(xiàn)，在獲獎的最佳雇主中，大多是名聲響亮的企業(yè)。你認為HR做的好不好，和企業(yè)規(guī)模有關系嗎?
奚丹：外部的評選肯定會考慮企業(yè)的根基和規(guī)模，必須是可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。大型企業(yè)通常基礎扎實，在行業(yè)中，我們的學習對象是Google、Apple、 Facebook，但是管理理念、用人理念，我們也會學習GE和IBM，那些經(jīng)歷過起落依然屹立不倒的公司更有學習的價值。我們在這方面下了不少功夫。第二，一個小企業(yè)、小品牌，很難為更多的員工提供事業(yè)發(fā)展的機會，最佳雇主還是要更多的創(chuàng)造社會價值。第三，如果沒有時間的積累和沉淀，企業(yè)依然很難為行業(yè)輸出領袖人才，最佳雇主一定是那些對行業(yè)有所貢獻的企業(yè)。
《首席人才官》：幾年前，最佳雇主中外資企業(yè)一枝獨秀，但是現(xiàn)在，民企、國企越來越多的踐行了自己的HR理念，有了更多優(yōu)秀者的涌現(xiàn)，你的觀察是什么?
奚丹：早年，我們也很仰慕優(yōu)秀的外資企業(yè)，那時候中國最優(yōu)秀的畢業(yè)生也會選擇那樣的公司。在和學生的交流中，他們明確表示，如果外企給出聘用書，他們會優(yōu)先考慮。當時的外資企業(yè)不僅有優(yōu)厚的福利待遇，也有完善的學習和成長機制。騰訊當時沒有那樣的實力。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，我們開始注重吸引志同道合的人才，經(jīng)營我們的品牌，學習并制定了適合我們的人才發(fā)展機制，逐步積累了更多的經(jīng)驗。
《首席人才官》：此次你們認為自己為何能夠在眾多企業(yè)中脫穎而出，成為冠軍獲得者。
奚丹：能入榜的都是非常優(yōu)秀的企業(yè)，冠軍是對騰訊的認可，但是不代表我們已經(jīng)超越了別人。有幾方面是可以分享的。
第一，是事業(yè)的舞臺。在我們這樣的民營企業(yè)，舞臺足夠大，很多人才發(fā)現(xiàn)，在本土企業(yè)能夠施展才華，進行決策，甚至可以獨當一面，這比外企更有優(yōu)勢。第二，互聯(lián)網(wǎng)這樣的新興行業(yè)，越來越受到年輕人的喜愛。大家愿意投身這個事業(yè)。第三，騰訊始終將發(fā)展內(nèi)部人才視為企業(yè)的核心戰(zhàn)略。所以，在人才的吸納、培養(yǎng)和企業(yè)文化建設等方面積累了良好的口碑。此次當選我相信是外界的一些人，有機會接觸了我們，了解我們，公司的做法也得到了他們的認同。
《首席人才官》：和騰訊同一個時代的公司有很多，為何你們可以跟隨業(yè)務發(fā)展，快速的將HR的工作落到實處?
奚丹：HR 的工作對我們而言，只能算勉強跟上了企業(yè)的發(fā)展速度，互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品周期是以月為單位的，但是培養(yǎng)人的周期，正常的情況下，也要5∽10年。好在我們的團隊很好，能夠清楚的知道自己的方向。我們過去的HR工作始終是一邊打基礎，一邊追趕公司發(fā)展的腳步。同時，互聯(lián)網(wǎng)始終在快速發(fā)展、快速變化，我們永遠不能說自己的工作已經(jīng)成熟了，而是要不斷去看，如何吸引和發(fā)展人才。
《首席人才官》：“追趕”狀態(tài)中的HR如何保證自己還有精力去回顧?
奚丹：所謂的回顧是隨時發(fā)生的。比如去年，我們在和員工的交流中發(fā)現(xiàn)，有一個員工關注的點很難繞開，就是住房的問題。很多年輕人在深圳(騰訊總部)發(fā)展的很好，但是他們并沒有在這里長期發(fā)展的打算，主要因為高房價，讓他們?nèi)狈w屬感。于是我們推出了“安居計劃”，在公司能力范圍內(nèi)，幫助員工減少他們的不確定性，讓大家先安居再樂業(yè)。這些類似的項目就是我們HR與時俱進的更新。雇主品牌必須是多贏的，企業(yè)的發(fā)展和成長一定是員工的努力在發(fā)揮價值，大家真心希望公司好，公司也希望大家好，這是一個正向循環(huán)。
HR的問題不一定HR就能解決
《首席人才官》：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，騰訊的HR介入時間算比較早的。早介入的價值現(xiàn)在似乎已經(jīng)體現(xiàn)出來了。
奚丹：我是在2002年，公司200人規(guī)模時加盟騰訊的。我看到的更多的現(xiàn)象是，很多企業(yè)在出現(xiàn)問題后，會引入專業(yè)的HR，但是這時再去解決問題，成功率并不高。我分析的原因是，公司管理層認為出現(xiàn)了問題，是HR的問題，而不是公司的問題，HR是來解決問題的。但是HR一定要有領導層的投入才能發(fā)展好。騰訊在我加盟之前就已經(jīng)有了很好的HR理念，公司的創(chuàng)始人團隊對“人”的問題極其重視。如果說騰訊的人力資源體系發(fā)展的還不錯，最大的功勞就是老板。每個和馬化騰接觸的人都很容易看到，他不只是關心收入、關心產(chǎn)品，而是發(fā)自內(nèi)心的關注每位員工。
《首席人才官》：有沒有分析過，為什么騰訊的創(chuàng)始人和其他的創(chuàng)始人在“人”的問題上，有不同的理解?
奚丹：我沒有直接的對比。但是在我加入公司的時候，正是因為馬化騰對人才理念的理解。他認為“人”是公司最寶貴的資源。另外我也看到了很多細節(jié)，比如，那時候大家雖然很忙碌，但每個人都很開心很投入，團隊之間也彼此信任，可以放松地交流。2002年，騰訊還沒有那么雄厚的資金實力，但是公司已經(jīng)開始為大家提供免費的飲料，我們非常希望創(chuàng)造家一樣的氛圍。
《首席人才官》：那么HR的價值在哪里體現(xiàn)?
奚丹：在企業(yè)發(fā)展變大后，HR要用更好的方式傳遞公司的文化和理念。公司快速發(fā)展是好事，但是也存在一定的風險。比如，我們在200人的時候，創(chuàng)始人很容易和員工交流互動，但是公司變大，和兩萬人都有同樣的溝通是不可能的。HR要想方設法創(chuàng)造更好的體系，讓每個員工都能感受到騰訊的關注和關心，讓他們同樣感受到家的氛圍。
推薦閱讀
應用名稱：掌上租房3.0 平臺：iOS/Android 售價：免費 大小：5.3M 下載地址：http://app.99fang.com/rent/ 為了不錯過好個人房源，得不趴在網(wǎng)上同時開幾個網(wǎng)站，時不時刷新查看；好不容易看中了一條好房源，打電話過>>>詳細閱讀
本文標題：騰訊因何成為最佳雇主？
地址：http://www.xglongwei.com/a/kandian/20120507/57869.html
網(wǎng)友點評
精彩導讀
科技快報
品牌展示