近日硅谷的人才招聘專家Jonathan Basker，參加了WeWork的創(chuàng)業(yè)家活動(dòng)并分享了他的一些經(jīng)驗(yàn)：如何在企業(yè)規(guī)�；倪^(guò)程中保持健康。
Basker表示：“關(guān)于企業(yè)文化，人們總是關(guān)注是否能夠給人帶來(lái)快樂(lè)。但是并不總是快樂(lè)，而當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，人們又不愿意去解決這些問(wèn)題，而是逃避掉了，這樣公司就會(huì)越來(lái)越糟。”
之前Basker一直做人才招聘工作，但是今年4月開(kāi)始，他成為社交應(yīng)用Donenotdone公司的總經(jīng)理。Basker發(fā)現(xiàn)新工作要比想象的還要有挑戰(zhàn)性。Basker稱：“不到那個(gè)位置上，你就不知道你會(huì)犯多少錯(cuò)誤。”
如何評(píng)價(jià)一家公司的文化呢?是把它保持在5個(gè)人的小規(guī)模，還是把它做大到幾百人呢。Basker建議可以設(shè)身處地的思考下面這4個(gè)問(wèn)題：
- 你是否喜歡和你共事的人?
- 你是否知道公司的情況?
- 你是否理解并認(rèn)同公司的愿景?
- 如果我發(fā)現(xiàn)了公司的一個(gè)問(wèn)題，我是否有一個(gè)渠道可以跟真正能解決問(wèn)題的人溝通?
Basker稱：“如果公司的每個(gè)人的回答都是“YES”,那么公司就處于健康狀態(tài)。而一旦有人回答“NO”,那么公司就要出問(wèn)題了。”
但是創(chuàng)業(yè)企業(yè)的CEO并不是總在思考這些問(wèn)題。比如幾個(gè)紐約的新創(chuàng)公司，去年新添了100個(gè)員工，但是很多人并不滿意。這就是公司出現(xiàn)問(wèn)題的危險(xiǎn)信號(hào)。
另外Basker強(qiáng)調(diào)了專注的重要性。Basker表示：“要保持目標(biāo)的專注性，這是時(shí)時(shí)刻刻都要注意的問(wèn)題。同時(shí)不能忘了遠(yuǎn)期的目標(biāo)和愿景。作為總經(jīng)理這尤其重要。”
在快速發(fā)展的階段，還要和員工做好溝通。一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的決定可能改變很多東西，如果不及時(shí)溝通，那么人就會(huì)走光的。比如位于紐約的網(wǎng)絡(luò)商店平臺(tái)Etsy公司，就將員工之間的相互了解放在最重要的位置，這樣不同部門(mén)的人有同樣的感覺(jué)，保持著同樣的愿景。
Basker表示：“對(duì)于企業(yè)文化來(lái)說(shuō)，與其總是想添加新的東西，不如從現(xiàn)有的東西里挖掘深度。員工在辦公室里放了吉他，那么我們就來(lái)個(gè)才藝秀。有人在玩棋牌游戲，那么我們就給來(lái)點(diǎn)啤酒。”
企業(yè)文化是不能被強(qiáng)加的，所以要尋找認(rèn)同企業(yè)文化的員工。新創(chuàng)企業(yè)沒(méi)有什么名氣，招聘人才就會(huì)很有挑戰(zhàn)，因?yàn)榇蟛糠秩诉�是想去Facebook，谷歌這樣的大公司。新創(chuàng)公司的CEO要能充分表達(dá)他的想法。Basker稱：“把你的想法告訴每個(gè)你遇到的人，并等待那個(gè)能產(chǎn)生共鳴的人。”
Basker認(rèn)為還是要加強(qiáng)實(shí)力，企業(yè)文化并非能立竿見(jiàn)影，最優(yōu)先解決的問(wèn)題，但是它也足以從內(nèi)部毀掉你的成功。另外如果想聽(tīng)從Basker的這些建議，這就意味著大量的工作，而且要永遠(yuǎn)保持下去。
（Via PD 譯/快鯉魚(yú))
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本文標(biāo)題：公司規(guī)�；^(guò)程中，出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題就說(shuō)明危險(xiǎn)了!
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