怎樣讓招到的人才靠譜
經常有朋友抱怨招到的人不靠譜，卻也只能不斷的試用新人，期望靠運氣招到靠譜的，但浪費的金錢和時間成本卻無法挽回。造成這一原因固然和現在的電子商務人才環境有關，但更多還是因為對人才期望值太高，沒有認清形勢。目前看來，從外部著手這是一個無解的命題，只能從自身解決。
首先是搞清需求。需要的到底是什么樣的人，老板們自然希望自己的員工是完美的，正如我在上文所說的幾類，“便宜又好用的基層”、“能夠獨當一面的中層”、“靠譜的領頭羊”。
普通淘寶店主最需要的其實是執行力強的員工，便宜和好用其實是矛盾的，所以解決的方法是“流程和績效”，全才不要想了，找幾個執行力強的基層培養成專才就很省心了，至于便宜，用合理的績效把員工利益和公司捆綁，既要馬兒跑,又不給馬吃草的心態只能讓你永遠也做不大。
淘寶大賣家缺乏的“能夠獨當一面的中層”，其實只是熟悉基層業務又能帶領團隊的人才，熟悉業務和帶團隊的都好招，具備兩樣素質的人也不少，但是從外面招來的人需要大量的磨合期以熟悉現在的團隊，這就與發展的速度相違背了。所以解決的辦法是從內部培養，多提拔基層，新招的人才也丟到基層鍛煉一段時間再提用。這一類大賣家多半已經吃了追求規模的虧，要不然現在怎么又開始鼓吹“小而美”了呢。
最后是傳統企業，需要“靠譜的領頭羊”，以便通過這個領頭羊獲得“電商基因”，從而適應電商。但實際上，他們需求的不是什么基因，而是整個電商團隊，并且是成熟且能夠為之盈利的電商團隊。但實際上，現在凡是做大的電商很少有盈利的存在，所以他們在領頭羊的忽悠下退而求其次，希望可以靠資金優勢快速占領市場，而最終的結果變成了現在傳統企業只要進駐電商就和“燒錢”扯上關系，并且多半是錢燒到心疼后退出。對于傳統企業，筆者認為最應該做的是放慢速度，放棄大量的廣告投入，用時間磨合團隊，用最小的消耗打造成熟且有正確價值觀的電商團隊，而非只會花錢和理論的空架子。
其次是提高辨識能力，一般人才都可以通過合理的安排和培養變的靠譜，但也存在一些本質上就是以忽悠為業的人。提高辨識能力，或者說抗忽悠能力的關鍵是決策者自己得懂一些與你所需求人才匹配的信息。關于這一點，多與業內交流、參加專業的培訓或許可以解決。當然，如果連他們也組團忽悠你，那就自求多福吧。
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本文標題：人才建設電商不能承受之痛
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