最近，媒體頻頻報道一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的危機和爭斗，相關(guān)的評價則基本集中于“人身攻擊”，認為原因是領(lǐng)導者不夠聰明。
很多求職者也都喜歡找一位聰明的領(lǐng)導，就連企業(yè)家本身也喜歡跟聰明人合作，但這真的是最優(yōu)選擇嗎?事實反而是，經(jīng)常由于領(lǐng)導者的過于聰明，致使企業(yè)垮臺。
在商業(yè)圈很早之前就流傳著這么一句話：好的領(lǐng)導者往往不是團隊里最聰明的那個人。瑞士洛桑大學和美國加州大學的研究者做了一個規(guī)模比較大的研究，他們從30個歐洲國家找了379個企業(yè)領(lǐng)導者，最終驗證了這一說法。
誠然，企業(yè)家需要的不是聰明，而是智慧，甚至是大智若愚。
這一點，在由天九共享控股集團董事局主席盧俊卿傾力打造的針對商業(yè)領(lǐng)袖的互聯(lián)網(wǎng)節(jié)目《老板悄悄話》中，有著細致入微的探討。
眾所周知，天九共享集團創(chuàng)辦于1991年，多年來專注于做獨角獸企業(yè)孵化器。在全球38個城市擁有100多家全資公司和控股公司、3000多名員工，并且，天九共享集團是幸福企業(yè)理論的奠基者與成功實踐者，其創(chuàng)立的企業(yè)家孵化器，讓員工告別打工;推出的“四六工作制”，讓員工每周只上四天班，每天工作六小時，讓員工的工作和生活變得十分愜意。
歷經(jīng)無數(shù)實戰(zhàn)，相對于“聰明”，盧俊卿認為企業(yè)家最重要的是“會管理”，很多自以為是的聰明人到頭來在管理上都是一團糟。
比如，在《老板的三個層次》的篇章中，盧俊卿就談到，優(yōu)秀的企業(yè)家需要“存在感”，在企業(yè)中仍充當具體的職能與責任;卓越的企業(yè)家則只需要“活著”，就像李嘉誠，退休之后遠離公司，但仍能影響整個長江集團;而偉大的企業(yè)家呢?即便離世，也能留下豐厚的精神遺產(chǎn)激勵著公司繼續(xù)向前，喬布斯就是最好的例子。
也就是說，身為企業(yè)家，層次越高反而越不需要“聰明”。
在《幸福的三個層次》篇章中，盧俊卿更是一語中的：“一個人與動物最本質(zhì)的區(qū)別，應該是人有精神追求，動物沒有。再聰明的動物，它都沒有夢想，也沒有精神追求。如果一個人僅僅物質(zhì)有保障，情感有寄托，而沒有精神追求，我覺得他的幸福是會大打折扣的。”
而真正具體考驗企業(yè)家智慧的，無非是對人與對事。
所謂對“人”，即看領(lǐng)導者有沒有榜樣的力量，員工是否尊敬他，同時也看領(lǐng)導者能不能培養(yǎng)員工。對此，盧俊卿在《老板悄悄話》中多次提到，他認為“受人尊重”是任何一家公司與企業(yè)家進行“幸福修煉”的重要一環(huán)，針對員工一定要多研究機制，少責備個人，用激勵與賦能“點亮人性的光輝”，將員工的潛能培養(yǎng)、發(fā)揮至極致。
而對“事”，則是看領(lǐng)導者能不能合理制定團隊做事的戰(zhàn)略，并具備超強的執(zhí)行力，能夠帶領(lǐng)團隊根據(jù)計劃完成目標。這恐怕是對所有企業(yè)家來講最為焦慮的問題，盧俊卿在《老板悄悄話》中給出的建議是，一定要將領(lǐng)導者與團隊凝結(jié)成“共同體”，做到“共同富裕、共同發(fā)展、一起幸福”，這正是天九共享集團的核心價值觀，實現(xiàn)真正的任人唯賢、真正的公平競爭、真正的多勞多得。如此一來，每個員工都是為了自己而工作，這也就是為何天九的員工總是具有源源不斷奮斗動力的根本原因。
正是基于這樣的“智慧修煉”，摒棄了所有“小聰明”，才使得天九共享集團的戰(zhàn)略一個接一個的迅速實現(xiàn)。所以，《老板悄悄話》便是這些成功戰(zhàn)略背后的經(jīng)驗結(jié)晶，更是通往成功戰(zhàn)略的經(jīng)驗捷徑，而這些，靠的絕不僅僅是“聰明”。
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本文標題：天九共享集團盧俊卿：領(lǐng)導者需不需要太聰明？
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